Change Management

Was ist Change Management?

Change Management heißt wörtlich übersetzt Management des Wandels. Da Veränderungen in Unternehmen Widerstände der Mitarbeiter hervorrufen, ist Change Management oft gleichbedeutend mit einem konstruktiven Umgang der Unternehmensleitung mit Widerständen.

Der entscheidende Faktor für den Unternehmenserfolg von morgen ist die Fähigkeit, sich in einem unsicheren und sich ständig ändernden Umfeld schnell und zielgerichtet zu bewegen. Für diese Fähigkeit ist meistens eine bedeutende Veränderung auch innerhalb der Unternehmungen Voraussetzung, beispielsweise die Veränderung der Unternehmenskultur. Der Wandel wird zum Normalfall. Die bisherigen, stabilitätsorientierten Managementregeln und Managementtheorien verlieren ihre Bedeutung. Teilweise werden sie sogar zum Hindernis bei der Bewältigung der Zukunft.

Andererseits liebt der Menschklare Verhältnisse. Er hat Mühe mit Widersprüchen und zieht das Bekannte dem ungewissen Neuen vor. Gewogenheit regiert den Alltag, und Ungewohntem wird mit Skepsis begegnet!

Wenn wir beides zusammen ansehen, können wir deutlich das große Dilemma des Kulturveränderungs-Managements bzw. des Change Managements erkennen.

Welche Bedeutung hat das Change Management?

Kulturveränderungen sind heikel und anspruchsvoll, aber meist zukunftsentscheidend, denn ohne sie lässt sich schließlich kein unternehmenspolitischer Kurswechsel vollziehen. Die Veränderung der Unternehmensumwelten macht solche unternehmenspolitischen Kurswechsel jedoch immer öfter notwendig. Im Folgenden lernen wir beispielhaft einige Veränderungen in der ökonomischen und gesellschaftlichen Umweltsphäre kennen, die sich auf die Unternehmenskultur  auswirken und eine Kulturveränderung notwendig machen können:

• zunehmende Konzentration in der Wirtschaft, durch Mergers & Aquisitions (Fusionen und Unternehmenskäufe), alles Kooperationen, Sanierungen, Auflösungen, Konkurse
• zunehmende Restrukturierung wie Outsourcing oder Verlagerung von Wertschöpfungszentren in Billiglohnländer
• erhöhter Wettbewerbsdruck durch Globalisierung: think global, act local
• zunehmender Innovationsdruck, immer kleiner werdende Lose und immer kürzere Produktlebenszyklen in vielen Branchen
• immer stärkere Fragmentierung (Zersplitterung) der Märkte
• zunehmende Bedeutung der Produkte mit hohem Anteil an Information und Know-how bei gleichzeitig niedrigerem Anteil an Rohstoffe und Energie
• zunehmende Automatisierung der Prozesse – nicht nur in Unternehmen
• Entwicklung schneller Datenautobahnen
• virtuelle Realitäten
• extreme Informationsüberlastung mit der Folge immer weniger echten Wissens
• zunehmende Bedeutung der kontinuierlichen Weiterbildung
• zunehmende Bedeutung des Kauferlebnisses beim Konsum
• immer kritischere Konsumenten, die ihre Ansprüche immer lauter geltend machen
• abnehmende Hierarchie- und Autoritäts-Gläubigkeit
• zunehmendes Streben der Menschen nach mehr Komfort, Gesundheit, Genuss, Lust
• Trend zur männlichen Frau und zum weiblichen Mann
• Sinn- und Orientierungssuche vieler Menschen in den fortgeschrittenen Ländern
• zunehmendes Umweltbewusstsein
• Umweltkatastrophen.

Was ist Widerstand beim Change Management?

Widerstand ist eine normale Begleiterscheinung von Neuerungen. Da die Betroffenen eine Verschlechterung ihrer Lage befürchten, errichten sie eine emotionale Sperre. Widerstand entsteht, wenn eine Person oder Interessengruppe andere Personen oder Gruppen dazu veranlassen möchte, etwas Bestimmtes zu tun, etwas zu akzeptieren oder so zu denken und fühlen wie sie selbst. Wenn die zu beeinflussende Person oder Gruppe nicht von den Vorschlägen überzeugt ist, wird dieses Verhältnis aus der Sicht des Initiators als Widerstand bezeichnet. Widerstände entstehen nicht grundlos und dürfen keineswegs nur als Unfähigkeit oder Motivationsmangel abgetan werden. Folgende persönliche Hintergründe sind Ursachen für Widerstände (Hoefert, Hans-Wolfgang: Der Mensch in der Organisation, 4. Aufl. Gießen 1994, S. 63 ff.):

• Existenzielle Ängste: Die meisten Mitarbeiter denken beim Wort Wandel sofort an Rationalisierungsmaßnahmen, Stellenabbau usw. Trotz oft gegenteiliger Versprechungen der Geschäftsleitung ist Angst um den eigenen Arbeitsplatz die Folge.
• Vorerfahrungen mit Veränderungen: Viele Mitarbeiter sind nicht zum ersten Mal von Verändrungsprozessen betroffen. Allzuoft waren sie dabei die Leidtragenden. Solche Erfahrungen machen Widerstände gegen neuerliche Veränderungen verständlich.
• Drohende Verluste: Veränderungen verursachen Verluste in unterschiedlicher Form: Verlieren kann ein Mitarbeiter Macht, Einfluss, Status, Freiheiten, Privilegien materieller oder immaterieller Art. Wenn der Mitarbeiter sich einmal an derartige Annehmlichkeiten gewöhnt hat, empfindet er den Verlust um so heftiger. Widerstand ist die natürliche Folge.im Nachhinein bisherige Leistungen in Frage zu stellen.
• Infragestellung bisheriger Leistungen: Wo Veränderung notwendig ist, liegen Defizite vor. Wenn die Geschäftsleitung solche Defizite zu offensiv anprangert, scheint sie im Nachhinein bisherige Leistungen in Frage zu stellen. Manche Mitarbeiter stellen daraufhin die Berechtigung der Veränderungsmaßnahme in Zweifel und reagieren mit Widerstand.
• Neue Lernnotwendigkeiten: Veränderungen erfordern neue Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Diese müssen gelernt werden. Viele Mitarbeiter assoziieren mit Lernen aber Schule, Überforderung, Bewertung usw. Widerstand ist die Folge.
• Furcht vor Qualifikationsabbau: Folge von Veränderungsprozessen kann beispielsweise im Zuge der Spezialisierung bzw. Arbeitsteilung eine Verminderung des bisherigen Tätigkeitsspektrums sein. Dis kann zur Monotonie führen, außerdem ist der Inhaber eines solchen einfachen Arbeitsplatzes leichter zu ersetzen.
• Soziale Entwurzelung: Ein wichtiges Bedürfnis der Menschen ist die Einbindung in ein soziales Beziehungsnetz. Die Möglichkeit, dass die Betroffenen umgesetzt und isoliert werden, führt zur Angst vor sozialer Entwurzelung.
• Angst vor wachsender Fremdkontrolle: Veränderungen können als Einengung selbst kontrollierter Freiräume bzw. als zunehmende Fremdkontrolle empfunden werden. Abwehrhaltungen sind die Folge solcher Befürchtungen.

Wie vollzieht sich der Prozess des Change-Managements?

In einem konstruktiven Wandlungsprozess ergänzen sich auf sachlicher Ebene sachliche Informationen und Kommunikation sowie auf menschlicher Ebene psychologisches Feingefühl. Auf der menschlichen Ebene vollzieht sich ein Wandlungsprozess in der Regel in drei Schritten:

• Unfreezing: Der aktuelle Zustand muss beispielsweise in Workshops aufgetaut werden.
• Changing: Die geplanten Veränderungen müssen umgesetzt werden.
• Refreezing: Die gemachten Veränderungen müssen institutionalisiert werden.

Dieser dreischrittige Veränderungsprozess kann glücken, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

• Die Führungskräfte machen die Betroffenen zu Beteiligten.
• Der Wandel in bestimmten Bereichen wird unterstützt durch Stabilität in anderen Bereichen.
• Eine eindeutige Strategie gibt die Zielrichtung vor, diese Strategie wird kommuniziert.
• Die Kommunikation berücksichtigt auch emotionale Bedürfnisse.
• Die Führungskräfte sind Vorbilder im Veränderungsprozess.
• Erreichbare Meilensteine werden eingeplant und erste Veränderungsschritte schnell umgesetzt.
• Die Veränderung wird durch Aus- und Weiterbildung flankiert.
• Die Führungskräfte kommunizieren, koordinieren und kontrollieren.