Unternehmenskultur

Was ist eine Unternehmenskultur?

Die Unternehmenskultur (Corporate Culture oder Organisationskultur) ist die Summe der erlernten, als selbstverständlich akzeptierten, weitergegebenen und im Unternehmensalltag angewandten verhaltensleitenden Grundannahmen:

• Diese Grundannahmen prägen erstens das Denken und Verhalten der Unternehmensmitglieder intern gegenüber anderen Mitarbeitern und extern gegenüber Kunden und Lieferatnen.
• Die Grundannahmen geben zweitens den Unternehmensmitgliedern Sinn und Begründung für ihre Tätigkeit.

Genauso wie jedes Volk durch mindestens eine individuelle Kultur geprägt ist, die es von anderen Völkern unterscheidet, besitzt auch jedes Unternehmen eine individuelle Unternehmenskultur, denn ein Unternehmen ist eine Art Miniaturgesellschaft.

„Kultur ist die Summe der Überzeugungen, die eine Gemeinschaft im Laufe der Zeit entwickelt hat, um mit den internen Problemen (Zusammenhalt) und den externen Anpassungen (Überleben) fertig zu werden. Sie ist die Summe der Regeln, die so gut funktionieren, dass sie zu ungeschriebenen Gesetzen werden“ (Doppler, Klaus und Christoph Lauterburg: Change Management: den Unternehmenswandel gestalten, 7. Aufl., Frankfurt/New York 1998, S. 54).

Wie man miteinander umgeht, wie man arbeitet, welche Werte und Normen vorherrschen, welche Umgangsformen, Rituale, Bekleidungsgewohnheiten von Bedeutung sind, all das ist Unternehmenskultur. Wie die Unternehmensverfassung unterstützt auch die Unternehmenskultur die Unternehmenspolitik, dies aber in unterschiedlicher Weise:

• Die Unternehmensverfassung, der harte Baustein des normativen Managements, bringt Werte und Normen explizit zum Ausdruck, das heißt, sie definiert und formuliert die Werte und Normen und trägt damit die Unternehmenspolitik.
• Im Gegensatz dazu unterstützt die Unternehmenskultur implizit, das heißt weitgehend unbewusst und kaum analysierbar, den unternehmenspolitischen Kurs. Demzufolge wird die Unternehmenspolitik immer auf Schwierigkeiten stoßen, wenn sie nicht im Einklang mit dem durch die Werte und Normen der Unternehmenskultur geprägten Verhalten steht.

Welche Unternehmenskulturtypen gibt es?

Die allein richtige Unternehmenskultur gibt es nicht. Jedes Unternehmen hat seine eigene, unverwechselbare Identität. Die Kultur eines Unternehmens verändert sich mit dem Erscheinungsbild.

Unternehmenskulturtypen nach Risiko und Geschwindigkeit des Feedbacks

Es gibt unzählige Typologien für Unternehmenskulturen. Deal und Kennedy (Corporate Cultures – The Rites and Rituals of Corporate Life, Reading/Massachusetts 1982. Deutsche Übersetzung: Unternehmenserfolg durch Unternehmenskultur, Bonn 1987, S. 151-166) legen ihrer Typologie die folgenden zwei Kriterien zugrunde:

• den Risikograd, mit dem die unternehmerischen Entscheidungen und Tätigkeiten verknüpft sind,
• die Geschwindigkeit des Feedbacks (Rückmeldung beispielsweise von Seiten des Marktes) über den Erfolg oder Misserfolg der getroffenen Entscheidungen.

Daraus lassen sich folgende unterschiedliche Kulturtypen ableiten:

• Die Harte-Arbeit-viel-Spaß-Kultur ist dadurch gekennzeichnet, dass deren Mitglieder einerseits selten Risiken eingehen und andererseits schnell Feedback erhalten. Sie werden ermutigt, viele Dinge mit relativ geringem Risiko durchzuführen. Ungezwungenes und unkompliziertes Zusammenarbeiten charakterisiert diesen Kulturtyp. Diesen Typ können wir beispielsweise oft in Computer-Unternehmen oder Verkaufsabteilungen großer Firmen beobachten.
• Die Macho-Kultur ist eine Kultur der Individualisten, die regelmäßig hohe Risiken engehen und sehr schnell erfahren, ob sie richtig oder falsch gehandelt haben. Typisch für diese Kultur sind große Ideen, ein draufgängerisches Handeln und ein extravagantes Erscheinungsbild. Erfolge werden euphorisch gefeiert, während Misserfolge zum persönlichen Absturz führen können. Beispiele für diesen Kulturtyp sind Werbeagenturen, Filmproduktionen, exklusive Kosmetikhersteller und Mode-Designer. 
• Die Verfahrens-Kultur entspricht einer Welt mit geringer oder gar keiner Rückkopplung, in de die Beschäftigten ihre Leistung nur schwierig messen können. Im Vordergrund steht der Prozess, nicht der Kunde, oder: Die Dinge richtig zu machen ist wichtiger, als die richtigen Dinge zu machen. Die Organisation ist eher hierarchisch, manchmal sogar bürokratisch. Formelle Symbole wie Dienstjubiläen, Größe und Design des Büros odrr Positionstitel unterstreichen diese geradlinig-schwerfällige Unternehmenskultur. Beispiele für diesen Kulturtyp sind öffentliche Verwaltungen und immer noch manche Banken.
• Die Risiko-Kultur ist eine Kultur. in der bei Entscheidungen sehr viel auf dem Spiel steht und deren Erfolg oder Misserfolg oft erst Jahre später ersichtlich werden. Es handelt sich meistens um größere, komplexe und kapitalintensive Projekte. Die Kultur zeichnet sich durch eine unauffälligen, analytischen und korrekten Arbeitsstil aus. Typisches Ritual für diese Kultur sind häufig stattfindende Sitzungen und Meetings mit strenger Sitz- und Redeordnung. Beispiele für diesen Kulturtyp sind die Maschinenindustrie oder Forschungs- und Entwicklungsabteilungen.

Unternehmenskulturtypen nach Ausrichtung und Stabilitätsgrad

Kriterien zur Unterscheidung sind hier:

• Innen- versus Außenorientierung der Unternehmenskultur und
• Stabilität versus Flexibilität der Unternehmenskultur.

In den meisten Branchen wird die dynamisch-innovative Unternehmenskultur angestrebt, während die hierarchisch-orientierte Unternehmenskultur allenfalls noch eine Berechtigung bei der Feuerwehr hat, die Notfallsituationen bewältigen muss.

Unternehmenskulturtypen nach Offenheit, Differenzierungsgrad und Selbstverständnis der Mitarbeiter und Führungskräfte

Bleicher benutzt zur Unterscheidung von Kulturtypen die folgenden vier Kriterien (Bleicher, Knut: Das Konzept Integriertes Management, 4. Aufl., Frankfurt am Main/New York 1999, S. 238-248):

• den Grad an Offenheit der Unternehmenskultur gegenüber der Umwelt und gegenüber Änderungen;
• den Differenzierungsgrad der Kommunikation und der Unternehmenskultur; für Bleicher sind interessanterweise beispielsweise Subkulturen mit je eigener kultureller Prägung, z.B. Abteilungssubkulturen, kein kulturelles Qualitätsdefizit, obwohl sie die Einheitlichkeit der Kultur stören, die oft als Merkmal starker Kulturen bezeichnet wird;
• die Rolle und das Selbstverständnis der Mitarbeiter als individuelle Leistungsträger oder als konforme Gruppenmitglieder;
• spiegelbildlich dazu die Rolle und das Selbstverständnis der Führungskräfte.

Bleicher definiert mit Hilfe dieser Kriterien acht Kulturtypen. Diese acht Kulturtypen lassen sich entweder einer eher opportunistischen Kulturorientierung oder einer eher verpflichteten Kulturorientierung zuordnen.