Situativer Führungsstil

Situativer Führungsstil — Allgemein

Führungsstil beinhaltet ein langfristig relativ stabiles, situationsinvariantes Verhaltensmuster des Führers. Ein situativer Führungsstil ist leistungsorientiert. Dies bedeutet, dass sich die Führungskräfte mit dem Führungsstil an den Arbeitnehmern und deren Befugnissen orientieren.

Ein situativer Führungsstil ist ein praxisnaher Führungsstil, der je nach Lage anders ausgerichtet wird.

Typologie von Führungsstilen

Im Allgemeinen können wir zwischen einem autoritären Führungsstil und einem kooperativen Führungsstil unterscheiden. Teilt man dies noch spezifischer auf, ergeben sich folgende verschiedene Führungsstile.

• Despotischer Führungsstil (autoritäre Grundhaltung)
  Herr-im-Haus-Standpunkt, Eigentum an Produktionsmitteln, legitimiert Ausbeutung der Mitarbeiter.
• Patriarchalischer Führungsstil (autoritäre Grundhaltung)
  Patriarch mit sozialem Verantwortungsgefühl gegenüber Mitarbeitern, deren Interessen er am besten zu kennen glaubt.
• Pädagogischer Führungsstil (autoritäre Grundhaltung)
  Lehrer, der seine Mitarbeiter durch gezielte Förderung und Entwicklung zur größeren Selbständigkeit erziehen will.
• Partizipativer Führungsstil (demokratische Grundhaltung)Die Meinungen und Gedanken der Mitarbeiter werden in den Entscheidungsprozess eingebunden. Die Führungskraft hält sich im Hintergrund. Daraus resultiert ein erhöhtes Verantwortungsbewusstsein bei den Mitarbeitern.
• Partnerschaftlicher Führungsstil (demokratische Grundhaltung)Selbstbestimmung bei der Aufgabenerfüllung und partnerschaftliche Beteiligung des Mitarbeiters bei der Setzung der Unternehmensziele.
• Selbstverwaltung (demokratische Grundhaltung)
  Arbeitnehmer(-räte) übernehmen die Rolle des Unternehmers, Kollektivinteressen prägen die Führungsrichtlinien.

Bedeutungsmerkmale eines situativen Führungsstils

Da alle Führungsstile mehr oder weniger mit Stärken und Schwächen behaftet sind, entwickelte sich ein situativer Führungsstil. Jeder Mitarbeiter muss nach seinem persönlichen Reifegrad geführt werden, um seine Fähigkeiten für das Unternehmen zur Entfaltung zu bringen. Der jeweilige Führungsstil einer Führungskraft wird überwiegend an den Reifegrad eines Mitarbeiters angepasst.

• Situativer Führungsstil — Reifegrad 1: Diktieren
  Es müssen genaue Anweisungen gegeben werden sowie die Leistung überwacht werden.
  Diesen Führungsstil prägen stark dirigierendes Verhalten und geringe Unterstützung. Die Mitarbeiter erhalten vom Vorgesetzten genaue Anweisungen, was, wie, wann und wo zu erledigen ist.
• Situativer Führungsstil – Reifegrad 2: Argumentieren
  Entscheidungen müssen erklärt werden und es muss Gelegenheit für Klärungsfragen gegeben werden.
  Stark dirigierendes Verhalten und Unterstützung kennzeichnen diesen Führungsstil. Der Mitarbeiter soll durch Kommunikation des Vorgesetzten zur Billigung der Aufgabenstellung veranlasst werden. Der Mitarbeiter kann Vorschläge zur Verfahrensweise unterbreiten. Die Kompetenz für Entscheidungen liegt aber weiterhin beim Vorgesetzten.
• Situativer Führungsstil – Reifegrad 3: Partizipieren
  Ideen müssen mitgeteilt werden und die Mitarbeiter müssen ermutigt werden, eigene Entscheidungen zu treffen.
  Kennzeichen dieses Führungsstils ist eine ausgeprägte Unterstützung und geringes dirigierendes Verhalten. Das Engagement des Mitarbeiters soll gestärkt und bewahrt werden. Die gemeinsame Entscheidungskompetenz beim Vorgesetzten und Arbeitnehmer.
• Situativer Führungsstil – Reifegrad 4: Delegieren
  Die Verantwortung zur Entscheidungsfindung und Durchführung muss übergeben werden.
  Wenig Unterstützung und dirigierendes Verhalten sind für diesen Führungsstil bedeutsam. Der Vorgesetzte kontrolliert nur selten und vertraut die Aufgabenerfüllung den Mitarbeitern an. Der Vorgesetzte legt fest, welche Ergebnisse erwünscht sind und gewährleistet, dass Klarheit über die Ziele besteht.

Situativer Führungsstil — Vorteile

Da den Bedürfnissen der Mitarbeiter Rechnung getragen wird, ist der Führungsstil flexibel.

Die Mitarbeiter werden mehr gefördert und entwickelt.

Die Mitarbeiterförderung wird durch den Grad der Selbstständigkeit bestimmt.

Die Führungskräfte werden durch einen höheren Selbstbestimmungsgrad der Mitarbeiter entlastet.

Neue Mitarbeiter erhalten zur Orientierung klare Anweisungen und Regeln.

Erfahrenen Mitarbeitern kann später mehr Gestaltungsspielraum für ihre Tätigkeit eingeräumt werden.

Situativer Führungsstil — Nachteile

Die ständige Anpassung an neue Situationen kann die Führungskraft überfordern.

Eine Führungskraft kann den Selbstbestimmungsgrad eines Mitarbeiters nicht richtig einschätzen. Dies kann eine Benachteiligung anderer Mitarbeiter nach sich ziehen.

Mitarbeiter im Rahmen eines situativen Führungsstils 

Die unternehmerischen Vorgaben und die Motivationsgrundlage der Beschäftigten bilden eine wichtige Basis für den situativen Führungsstil. Basierend auf der Motivationslehre werden die Hinzu- und die Vonweg-Motivation unterschieden, die den Führungsstil direkt beeinflussen.

Grundlage für die Hinzu-Motivation sind Ziele und Vorgaben, die einen Anreiz auf die Arbeitnehmer ausüben und Belohnung erwarten.

Ausgangspunkt der Vonweg-Motivation sind Auswirkungen des Handelns oder Nicht-Handelns basierend auf Angst. Die Mitarbeiter müssen sich bei Zielerreichung keine Sorgen machen und bei Verfehlung der gesteckten Ziele müssen sie die zuvor festgelegten Auswirkungen in Kauf nehmen.

Diese beiden verschiedenen Mitarbeitertypen benötigen ganz unterschiedliche Führungsstile. Die Hinzu-Motivierten benötigen oft mehr Freiraum in ihrer Arbeit, weil sie durch Führungsbeteiligungen an der eigenständigen Bearbeitung ihrer Tätigkeiten im Unternehmen gewöhnt sind. Für diese Mitarbeitertypen wird meistens der demokratische Führungsstil angemessener sein.

Für die Vonweg-Motivierten sind klare Anweisungen und wenig Freiraum zweckmäßiger. Deshalb wird als optimaler Führungsstil häufig der autoritäre Führungsstil angesehen. Er wartet mit einer klaren Linie auf, die viele Arbeitnehmer als richtig empfinden.

Fazit zum situativen Führungsstil

In Unternehmen werden unterschiedliche Ansätze der Führungsstile gelebt. In Abhängigkeit von den Mitarbeitern, Unternehmungen, Situationen oder Führungskräften unterscheiden sich die Führungsstile erheblich. In aller Regel ist je nach Lage ein anderer Führungsstil vonnöten. Ein unnachgiebiges Beharren auf einem bestimmten Führungsstil ist sinnlos. Die Führungskraft, welche am anpassungsfähigsten auf die gegebene Situation reagiert, wird langfristig am erfolgreichsten sein.

Beispiele

Beispiel 1:

Markus ist Geschäftsführer in einem kleinen Betrieb mit 20 Mitarbeitern. Er weiß, dass alle Mitarbeiter unterschiedliche Einstellungen und Motive haben. Dementsprechend versucht Markus seine Mitarbeiter alle einzeln zu beurteilen und individuell zu behandeln.

Mitarbeitern, die schon seit mehreren Jahren in dem Betrieb tätig sind, überträgt Markus viel Verantwortung. Er gibt lediglich ein Ziel vor und überlässt ihnen den Rest. Markus fordert von ihnen proaktives Verhalten und verlangt nur in Notfällen auf den neusten Stand gebracht zu werden.Von neuen, unerfahrenen Mitarbeitern verlangt Markus genau das Gegenteil. Er gibt klare Aufgaben vor und möchte stets über die Fortschritte seiner Mitarbeiter informiert werden. Jederzeit steht Markus ihnen für Fragen offen.

In diesem Beispiel liegt offensichtlich ein situativer Führungsstil vor. Uns ist klar, dass dieses Beispiel sehr idealtypisch ist. Dennoch hoffen wir, dass es euch dabei hilft besser zu verstehen wie ein situativer Führungsstil in der Praxis aussehen könnte.