Was ist das 7-S-Modell?

Das 7-S-Modell ist ein Konzept der strategischen Unternehmensanalyse und wurde in den 1970er Jahren von Unternehmensberatern der Beratungsgesellschaft McKinsey entwickelt. Dabei werden sieben Entscheidungsfaktoren unterschieden, welche für den Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens verantwortlich sein sollen, also Erfolgs- bzw. Misserfolgsfaktoren.

Diese sieben Faktoren geben dem 7-S-Modell seinen Namen. Die Entscheidungsfaktoren werden in zwei Gruppen unterteilt: man nennt sie die „harten“ und die „weichen“ Faktoren.

Wenn es ums Geschäft geht, sind Vertrauen, Verantwortung, Respekt, Integrität, Nachhaltigkeit und Mut die sechs wichtigsten Werte. Dass es jedoch um das Vertrauen zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden traurig bestellt ist, bestätigen viele Studien und Umfragen.

7-S-Modell McKinseyIntegrität – angesichts der vielen Beispiele von hoch bezahlten Missmanagement ein geradezu verhöhnter Wert. Mut – Mut zur Kritik, Mut zum Querdenken, Mut zur Innovation: Dieser wird in vielen Unternehmen fast schon bestraft, zumindest jedoch ignoriert. Dabei gibt es einen Zusammenhang, eine transparente Verbindung, zwischen gelebten Unternehmenswerten und überdurchschnittlichem finanziellen Erfolg. Werte führen zu Wert.

Die Strategie ist richtig, wenn die Energie in Unternehmen tatsächlich auf den Kunden ausgerichtet ist. Geld bringen allein die Kunden in die Unternehmen hinein. Dafür erwarten sie eine verbesserte Welt. Das ist der Auftrag, um den es in der Wirtschaft geht.

Welchen Nutzen bietet das 7-S-Modell?

Durch die Anwendung dieses Modells ist man in der Lage, die Stärken und Schwächen des Unternehmens auf Basis dieser sieben Faktoren oder Dimensionen zu evaluieren, möglichst umfassend, systematisch und strukturiert.

Der eigentliche Nutzen, der daraus erzielt werden kann und soll ist, dass man zu Beginn den Ist-Zustand der Organisation analysiert. Auf Basis dessen wird ein Soll-Zustand für diese sieben Organisationselemente erarbeitet. Ziel ist es, das Delta zwischen dem Ist- und dem Soll-Zustand mittels Entwicklung und Umsetzung von Strategien zu schließen.

Strategien, welche zudem bestimmte Maßnahmen beinhalten sollen, um eine gesunde, ausgeglichene und nachhaltige Balance zwischen diesen sieben Elementen zu schaffen.

Welche Grundvoraussetzungen müssen erfüllt sein?

Allerdings gibt es die eine oder andere Grundvoraussetzung, um überhaupt in der Lage zu sein, dieses strategische Analysewerkzeug effektiv einzusetzen. Dazu gehört zu Beginn, dass die dafür erforderlichen und relevanten Informationen zugänglich sind, um überhaupt die Möglichkeit zu besitzen, alle diese sieben Organisationselemente bewerten zu können.

Zudem ist es essenziell, dass die weichen Faktoren nicht vernachlässigt und keineswegs geringer als die harten Faktoren priorisiert werden. Denn nur eine gezielte Berücksichtigung aller Elemente führt zur Ausschöpfung des Gesamtpotentials dieser Methode.

Welche harten Faktoren beinhaltet das 7-S-Modell?

Die harten Faktoren setzen sich aus Strategy (Strategie), Structure (Struktur) und Systems (Systeme) zusammen.

Strategy-Dimension

Die Strategy-Dimension evaluiert das unternehmerische Verhalten und Maßnahmen, welche einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil gewährleisten sollen. Das umfasst unter anderem Reaktionen, welche aufgrund sich verändernder Umwelten des Unternehmens notwendig werden.

Die Strategie ist das Resultat aus der Unternehmensvision und den angestrebten Werten. Nach der ersten legendären Vision von Microsoft sollte in jedem Haushalt ein PC vorhanden sein. Aus dieser Zielsetzung ergaben sich klare strategische Konsequenzen. Das Unternehmen musste zuerst eine einfache Software entwickeln, die auch Laien nutzen konnten.

Dann musste diese in den Markt gebracht werden. Bill Gates setzte dabei als Unternehmensgründer auf Zusammenarbeit. Die Kooperation mit IBM brachte schließlich den erwarteten Durchbruch. Der Erfolg dieser Idee und die Marktstellung von Microsoft demonstrieren, wie motivierend Vision und Strategie des IT-Giganten waren.

Die Unternehmensstrategie bestimmt zum Beispiel, welche Produkte angeboten und welche aus dem Sortiment gestrichen werden. Sie wirkt sich auf alle Sektoren des Unternehmens aus. Ein wachstumsorientiertes Unternehmen wird seinen Vertrieb anders aufstellen als ein Unternehmen, das auf Qualität und Stabilisierung des Kundenstamms setzt. Strategien werden in Teilstrategien aufgesplittert.

Jeder Sektor und jeder Mitarbeiter leistet in einem ganzheitlichen Konzept seinen Beitrag zur Zielerreichung. In der Praxis ist die Richtung aber oft nicht so klar und eindeutig. Sie wird oft als Geheimnis behandelt und den Mitarbeitern nicht offenbart. Wenn man in seinem Unternehmen die Kollegen befragt, was die Unternehmensstrategie ist, könnte es durchaus sein, dass man ganz unterschiedliche Antworten erhält.

Structure-Dimension

Die Structure-Dimension evaluiert die Aufbauorganisation, also das hierarchische Gerüst, welches die Rahmenbedingungen des Unternehmens definiert. Dazu gehört auch die funktionale Ausrichtung des Unternehmens und die Koordination der darin befindlichen Abläufe.

Strukturen in Unternehmen wachsen oft über Jahre hinweg. Sie werden nur sporadisch auf den Prüfstand gestellt und können im Zeitverlauf zum Hindernis werden. In der Definition der Aufbauorganisation liegt eine ganz wichtige Entscheidung bezüglich der Strukturen eines Unternehmens.

Je kleiner das Unternehmen, je einfacher die Aufgabenstellung, desto einfacher kann auch das Organigramm aussehen. Bezahlungs- und Bonusmodelle stellen einen weiteren wesentlichen Bestandteil der Struktur dar.

Systems-Dimension

Die Systems-Dimension evaluiert den Rahmen der formellen und informellen Prozesse des Unternehmens. Darunter fällt auch die Überprüfung der Effektivität und Effizienz dieser Systeme.

Es ist aufwendig, teuer und schwierig, die Systeme ständig zu aktualisieren, Daten zweckmäßig zu bündeln und die Unternehmensprozesse abzubilden. Häufig ist aber genau dieser Aufwand lohnenswert, damit die Mitarbeiter anschließend schneller und effektiver arbeiten können und einen besseren Überblick haben.

Mit der Größe und Komplexität der Unternehmen steigt die Notwendigkeit, die Prozesse zu definieren und zu optimieren. Lediglich so kann sich die Organisation unabhängig von einzelnen Individuen machen. Zusätzlich hilft dies, Schwachstellen aufzudecken und Fehler zu beseitigen.

Welche weichen Faktoren beinhaltet das 7-S-Modell?

Die weichen Faktoren setzen sich aus Style (Unternehmenskultur), Staff (Mitarbeiter), Skills (Fähigkeiten und Kompetenzen), und Shared Values (Visionen und gemeinsame Werte) zusammen.

Style-Dimension

Die Style-Dimension evaluiert zum einen die Betrachtung der vorherrschenden Unternehmenskultur, also Werte, Verhaltensweisen und Normen zum anderen aber auch die angewandten Führungsstile und gelebten Rollenmodelle im Unternehmen. Dazu gehören sowohl Dinge, die vom Management definiert und vorgegeben werden, aber auch Dinge, die sich historisch aus dem Bestehen des Unternehmens heraus entwickelt haben.

Auch die Führungskultur und das Verhalten der Mitarbeiter hängen mit der generellen Entscheidung über Vision, Werte und Strategie zusammen. Die eine richtige Art zu führen gibt es nicht. Führungsstile können lediglich passend oder unpassend sein. Ein wettbewerbsorientierter Führungsstil ist in einer wachstumsorientierten Umgebung angemessen. Gewinner und Verlierer sind namhaft zu machen und zu beurteilen.

Wenn man jetzt das Gefühl hat, dass man so nicht geführt werden will, zeigt das lediglich, dass man diesem Werte- und damit Kulturlevel bereits entwachsen ist und sich auf einer anderen Entwicklungsstufe befindet. Mitarbeiter, die in das wettbewerbsorientierte Umfeld passen, schätzen dagegen genau diese klaren Ansagen und Beurteilungen.

Damit sich Führungskultur im gesamten Unternehmen fortsetzen kann, muss sie vorgelebt werden. Ein ständig gegen die Regeln verstoßender Chef bringt seine Mitarbeiter kaum dazu, diese zu beachten. Nur wenn er selbst ein Vorbild an Präzision ist, wird sich diese Eigenschaft mit der Zeit auch im Unternehmen durchsetzen. Wertorientiertes Führen ist hier der Schlüssel zum Erfolg.

Staff-Dimension

Die Staff-Dimension evaluiert die Prozesse im Personalwesen, beispielsweise die Demografie und Diversität der Mitarbeitenden, die Inklusion der Mitarbeitenden bei Entscheidungen, Maßnahmen zur Weiterentwicklung des Personals, aber auch Karrieremöglichkeiten und -pfade.

Auch der Mitarbeiter muss passend sein, damit er eine Aufgabe erfüllen kann. Schon beim Recruiting der Mitarbeiter spielen grundlegende Stärken und Schwächen, Werte und Motivationen eine Rolle. Noch immer werden solche Fragestellungen bei Einstellungen nicht genügend berücksichtigt. In der Konsequenz stößt man oft auf Unternehmen, in denen nach Sympathie eingestellt wird.

Skills-Dimension

Die Skills-Dimension evaluiert die Kenntnisse und Fähigkeiten der Organisation als Ganzes. Dies nennt man auch „corporate skills“.  Zudem bewertet man auch die Maßnahmen, die getroffen werden, diese Skills auszubauen.

Manchmal fehlt es gar nicht am Willen, wenn das gewünschte Vorhaben nicht umgesetzt wird. Wir treffen beispielsweise oft auf Verkaufsmitarbeiter, die sich nicht an Neukunden heranwagen.

Bei näherem Nachfragen stellt sich oft heraus, dass diese Verkäufer vor allem unsicher sind, wie sie die potenziellen Interessenten ansprechen sollen; sie möchten sichergehen, dass das in Ordnung ist. Solche Unklarheiten kann man mit einigen Seminaren oder Coachings aus der Welt schaffen. Die Mitarbeitenden bekommen klare Leitlinien für die Kundenansprache, die Vorstellung des eigenen Unternehmens und die professionelle Umsetzung von Neukundengesprächen.

Shared Values-Dimension

Die Shared Values Dimension evaluiert die gemeinsamen Werte, die als Bindeglied zwischen Organisationselementen und Mitarbeitenden vorherrschen. So soll zum Beispiel die Vision, die Mission, das Leitbild, die Werte usw. von möglichst vielen Mitarbeitenden akzeptiert, getragen und vertreten werden.

Was ist sinnvoller: Sollte man mit der Strategie oder doch eher mit den Werten eines Unternehmens anfangen, wenn es darum geht, dessen Zukunft zu verändern? Es ist schlüssiger, die Werte voranzustellen. Gemeinsame Werte sind der Hauptbestandteil einer Unternehmensvision und -mission. Man muss etwas über die Werte eines Unternehmens wissen, die es vertreten will, wenn man verstehen will, wie ein Unternehmen in einigen Jahren dastehen soll und welche Aufgabe es erfüllt.

Die wenigsten Mitarbeiter kennen die Wertedefinitionen und Leitlinien ihres Unternehmens, die oft unbeachtet in irgendwelchen Prospekten verstauben. Mit einer emotionalen Vision verbundene Werte sind zugkräftige Identifikationsfaktoren für Kunden und Mitarbeiter.

Menschen, die das Wertesystem kennen, in dem sie arbeiten, fühlen sich meistens verbundener mit ihrem Arbeitgeber als jene, die nur ihre Aufgabenbeschreibung kennen. Die Werte müssen bekannt und gegenwärtig sein und müssen besonders von Führungskräften und Mitarbeitern (vor)gelebt werden.

Manchmal müssen Organisationen erst durch andere Levels hindurchgeführt werden, um auf das angestrebte Wertelevel zu gelangen. So kann notwendig sein, zunächst eine Wachstumsstrategie zu initiieren, um Marktanteile zu gewinnen und Geld zu verdienen.

Im nächsten Schritt würde man das Unternehmen mit Controllingsystemen und Regeln ausstatten, um die Qualität von Produkten und Dienstleistungen auch in der Wachstumsphase sicherzustellen. Dann rückt wieder Gewinnstreben in den Vordergrund. Die langfristige Strategie beinhaltet mehrere Schritte mit Konsequenzen auf alle anderen Faktoren des 7-S-Modells.

Das Wichtigste zum 7-S-Modell in Kürze

Das 7-S-Modell von McKinsey stellt das Zusammenspiel zwischen den sieben Elementen dar, die ein Unternehmen ausmachen: Systems, Staff, Style, Skills, Strategy und Shared Values. Auf Deutsch: Vorgehens- und Funktionsweisen, Personal, Führungsstil und Unternehmenskultur, Fähigkeiten und Kompetenzen, Strategien, Unternehmensstruktur sowie Visionen und gemeinsame Werte.

Auf der Basis dieser Elemente kann so die gesamte Unternehmensstruktur analysiert und auf Schwächen geprüft werden. Verbesserungspotenzial wird offenbar und das Unternehmen oder einzelne Bereiche lassen sich umstrukturieren. Das Zusammenspiel zwischen den einzelnen Elementen wird dabei mit einbezogen, während menschliche Beziehungen und Qualität im Fokus dieses Modells stehen.

Aufgaben

  1. In welche zwei Gruppen können die Faktoren des 7-S-Modells eingeteilt werden?
  2. Was gehört zu den harten Faktoren?
  3. Was gehört zu den weichen Faktoren?
  1. Harte und weiche Faktoren
  2. Strategie, Struktur, Systeme
  3. Unternehmenskultur, Mitarbeiter, Fähigkeiten und Kompetenzen, Visionen und gemeinsame Werte

Übungsfragen

#1. Was ist der Kern des 7-S-Modells?

#2. Welcher Faktor wird aus Kritikersicht bei dem 7-S-Modell nicht berücksichtigt?

#3. Wodurch wird die organisatorische Struktur eines Unternehmens festgelegt?

Fertig